Робота на війні: нові правила оплати, умов праці та звільнень

Робота практично без вихідних, відпусток і, можливо, без зарплати, перспектива бути звільненим будь-якої миті — такі нові реалії трудових відносин під час війни. Чи є у найманих працівників бодай найменший шанс відстояти свої традиційні права, — розбирався Мінфін.

Правила, за якими тепер будуються взаємини між компаніями та найманими працівниками, діють з 24 березня — саме з цього моменту набрав чинності профільний Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (від 15.03.2022 р. № 2136-IX). Його ініціатором виступила голова парламентського Комітету із соціальної політики та захисту прав ветеранів Галина Третьякова, яка й у мирний час активно працювала над оновленням трудового законодавства.

Тепер адаптувати його до військових умов, як кажуть юристи, було конче необхідно.

Читайте також: Що робити, якщо трудову книжку втрачено під час війни

«Нині норми Кодексу законів про працю не дуже гнучкі, що робило проблематичним їх застосування і в нормальних умовах. У нинішніх умовах військового стану вони часто просто неефективні або навіть зовсім непридатні», — каже Наталія Наконечна, старший юрист CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang.

Наприклад, за діючими раніше правилами, працівник, що бажав звільнитися, мав відпрацьовувати два тижні. Власник, який не міг підтримувати нормальну діяльність компанії, мав право відправити у відпустку працівника (зокрема і неоплачений) лише за його згодою.

Максимум, що раніше дозволялося зробити роботодавцю, це перевести підприємство у режим простою і платити персоналу 2/3 посадового окладу. Зрозуміло, такі вимоги виявилися для багатьох нездійсненними зараз, особливо на територіях активних бойових дій.

Свіжий закон фактично зафіксував те, що почало масово відбуватися у компаніях після початку війни.

Як компанії можуть попрощатися з персоналом

Варіант 1: зупинення дії трудового договору

Чимало власників не планують повністю закривати бізнес, але й працювати зараз не мають можливості. Те саме стосується і найманих працівників, які не бажають кидати своє місце роботи, але змушені були тікати від війни.

У такому разі закон дає право призупинити дію трудового договору. До цього часу цього поняття в українському трудовому законодавстві не існувало.

«Це означає, що з роботодавця знімається обов'язок забезпечувати працівника роботою, а працівник тимчасово припиняє виконання робіт за трудовим договором», — пояснює суть новації Тетяна Ященко, партнер ЮК «ExpatPro».

Ініціатором припинення трудового договору може бути будь-яка із сторін — компанія чи співробітник. Закон дозволяє ініціатору повідомити про зупинення трудового договору будь-яким способом. Чи погоджується на це інша сторона, не має значення. Пільгових категорій (люди з обмеженими можливостями, багатодітні матері тощо) це також стосується.

Мабуть, найважливіше, навіщо запроваджувалась ця норма — під час припинення трудового договору роботодавець звільняється від необхідності виплачувати зарплату, а її відшкодування покладається на країну-агресора.

Як це відшкодування відбуватиметься на практиці, невідомо. З іншого боку, згадана норма фактично знімає питання про те, чи буде наша держава продовжувати виплачувати фінансову допомогу (за програмою єПідтримка) у зв'язку із втратою заробітку. Це означає, що, швидше за все, всі працівники, щодо яких роботодавець ухвалить рішення призупинити трудовий договір, залишаться без виплат.

Як отримати компенсацію невиплаченої зарплати

«Потенційно роботодавці можуть зловживати цим пунктом, розглядати його як відстрочку звільнення співробітника або підводячи співробітника до необхідності звільнятися за власним бажанням. Для співробітника звільнення за власним бажанням веде до неможливості отримання соціальних виплат, пов'язаних із втратою робочого місця», — вважає Тетяна Ященко.

Читайте також: Як війна вплинула на ІТ-сферу: зарплати, вакансії, локації

Щоправда, щоб призупинити дію трудового договору має бути виконано кілька умов.

По-перше, це повна відсутність можливості організувати робочий процес через війну.

По-друге, на час призупинення трудового договору роботодавець обов'язково має вести облік нарахованої заробітної плати (у такому ж порядку, якби такого призупинення не було), а також компенсаційних виплат.

По-третє, все сказане вище поширюється на трудові відносини після 24 березня (дати набрання чинності новим законом).

Ці обставини для багатьох працівників можуть стати зачіпкою, яка дозволяє оскаржити дії своїх роботодавців, якщо ті просто викинули працівників на вулицю, поспішивши згорнути свою діяльність.

«Ця судова практика про оскарження рішень роботодавця щодо зупинення дії трудового договору ще не сформована. Але я впевнена, що вона буде численною, щойно запрацюють суди», — вважає адвокат Віра Тарасенко.

Вона каже, що при ухваленні рішення про те, чи законно вчинив роботодавець, призупинивши дію трудового договору, суд досліджуватиме численні обставини кожного конкретного випадку, вимагатиме від роботодавця підтверджень того, що він справді не мав можливості організувати хоча б частково роботу свого підприємства або, скажімо, перевести його в режим простою, виплачуючи хоч якісь компенсації своїм працівникам.

«Якщо підприємство не зможе підтвердити наявність вагомих підстав для вжиття крайніх заходів, то суд цілком може стати на бік працівника. І зобов'язати виплатити компенсації за кожен день, коли підприємство не працювало. Була чи ні можливість підприємства щось платити співробітникам у воєнний час, питання оціночне і складне. Тому тут кожен випадок розглядатиметься окремо, з огляду на обставини саме цього роботодавця», — пояснює Віра Тарасенко.

Варіант 2: звільнення

Набагато більше свободи роботодавець отримав у частині звільнення персоналу. Тепер це можна зробити і в період тимчасової непрацездатності співробітника (хоча для такого звільнення, як і раніше, мають бути законні підстави), і в періоди його перебування у відпустці (крім відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною). Крім того, тепер для звільнення вже не потрібно отримувати попередню згоду у профспілки, що раніше дуже ускладнювало процес.

Втім, незважаючи на драконівські правила, звільнення в будь-якому разі буде більш гуманним кроком по відношенню до співробітників, ніж примус їх написати «за власним бажанням». Оскільки в цьому випадку люди, які залишилися без роботи, матимуть право на соцвиплати по безробіттю від держави.

Нові правила роботи

Співробітникам підприємств, які продовжили працювати у воєнний час, доведеться звикати до нових трудових реалій, точніше до серйозного звуження своїх прав і свобод.

Примусове переведення на нове місце роботи

На період дії воєнного стану компанія може переводити працівників на іншу роботу, яка не передбачена трудовим договором. Згода співробітника для цього не потрібна. Виняток із цього правила — протипоказання за станом здоров'я та переведення на роботу в іншу місцевість, де продовжуються активні бойові дії (що навряд чи запропонує сам роботодавець).

Типові приклади використання цієї норми роботодавцем — релокація виробництва або тимчасова зміна діяльності компанії (наприклад, фірма, яка раніше займалася поставкою квітів, переключилася на пошиття військової форми). Відмова від нової роботи дає роботодавцю право його звільнити. Якщо ж компанія не має наміру прощатися з таким працівником, його можна відправити в неоплачувану відпустку до закінчення війни.

Умови праці

У мирний час роботодавець зобов'язаний був попереджати персонал про всі зміни умов праці (режим роботи, бонуси, порядок виплати зарплати тощо) за два місяці. Під час воєнного стану це правило не діє.

Поки наша країна воює з агресором роботодавцю дозволено:

• збільшити граничну тижневу норму робочого дня з 40 до 60 годин;
• перевести персонал із п'яти- на шестиденний робочий тиждень (це рішення приймається не роботодавцем, а військовим командуванням спільно з військовими адміністраціями);
• на власний розсуд змінювати час початку та закінчення роботи;
• ігнорувати неробочі та святкові дні (не потрібно дотримуватися правила скороченого дня перед святами та встановлювати особливі правила оплати для тих, хто працює у святкові дні).

Оплата праці

Окремо закон обумовлює новації щодо оплати праці. Про них розповіла «Мінфіну» Наталія Наконечна із CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang.

Якщо через бойові дії роботодавець не може виплатити заробітну плату, її виплату може бути відстрочено. За таку відстрочку роботодавець не притягається до відповідальності, хоча це не звільняє його від обов'язку виплатити заробітну плату в принципі. Роботодавець може зменшити заробітну плату без стандартного повідомлення за 2 місяці.

Якщо працівник не згоден працювати за умовами, що змінилися, він може бути звільнений з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньої заробітної плати за місяць. Щодо оплати понаднормової роботи закон нічого не змінює. Проте слід враховувати, що у період воєнного часу гранична тривалість робочого дня збільшилася до 60 годин на тиждень (замість стандартних 40).

«Закон дозволяє змінювати суттєві умови праці без дотримання термінів та формальностей, передбачених у КЗпП. Насправді це означає, що можна змінювати систему і розмір оплати праці, пільги, розряди одразу. Це також відкриває можливість оперативного звільнення з ініціативи роботодавця, якщо працівник не буде згоден з такими змінами. Тобто перевести на іншу роботу з меншим рівнем ЗП можна (за згодою), якщо співробітник не згоден — звільнення», — резюмує Тетяна Ященко з ExpatPro.

Як тепер беруть на роботу

Зараз бізнес активно повертається до роботи та набирає персонал. За словами Артура Міхно, співзасновника сайту з пошуку роботи Work.ua, вже до 4 квітня на порталі було розміщено 10 тис. актуальних вакансій, удвічі більше, ніж три тижні тому.

Але тепер правила прийому на роботу будуть сильно відрізнятися від довоєнних. Головне — прибрано практично всі формальності. Так, працівник і роботодавець самі можуть вирішувати, у якій формі укласти трудовий договір: на період воєнного стану письмовий трудовий договір не є обов'язковим. Щоправда, навіть якщо трудовий договір укладено на словах, роботодавець все одно має видати наказ про прийом на роботу та направити до податкової відповідне повідомлення.

Розширюються можливості використання строкових трудових договорів. Їх дозволено укладати з новими працівниками для заміщення відсутніх фахівців (які евакуювалися, перебувають у відпустці, тимчасово втратили працездатність чи місцезнаходження яких невідоме).

Також у період воєнного стану роботодавець має право встановлювати випробувальний термін для будь-якої категорії працівників. У мирний час із цього правила існувала ціла низка винятків. Наприклад, без випробувального терміну приймалися молоді спеціалісти після закінчення ВНЗ, співробітники, із якими укладалися строкові трудові договори до 12 місяців, а також сезонні чи тимчасові працівники.

За законами воєнного часу

Узаконені нові взаємини між власниками та персоналом справді виглядають дуже жорстко. Але чи стали вони шоком для всіх, хто працює за наймом?

До війни, за даними Держстату, без офіційного оформлення працювало близько 30% найманих робітників. Це означає, що щодо них роботодавець міг не дотримуватись навіть елементарних вимог трудового законодавства. Із майже 2 млн ФОПів, які працювали до війни (за останніми даними на початок квітня — близько 1,3 млн), близько 25% спеціалізувалися на наданні консультаційно-інформаційних послуг.

Як правило, саме за цим видом діяльності ховаються наймані працівники, яких роботодавці з метою економії на фонді оплати праці переводять до категорії приватних підприємців. А це означає, що і щодо цих працівників для власника правила звільнення, надання відпусток та оплати праці також дуже спрощувалися.

Отже, значна частина населення звикла до спартанських умов праці. Втім, треба сказати, що більшість компаній у період війни намагалися зробити все можливе, щоб не кинути своїх співробітників віч-на-віч зі своїми проблемами. І, нарешті, жорсткі правила на ринку праці діятимуть лише до закінчення воєнного стану. Після цього закон знову стане на захист працюючого населення.

Автор:

Заступник головного редактора Олена Дьоміна

Пише на теми: Макроекономіка, фінанси, державне регулювання, бюджет, фіскальна політика